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Saviez-vous que jusqu’à 40 % de vos employés américains ont un concert parallèle ? Oui c’est vrai. Et ça change tout.
Nous avons tous entendu parler de la Grande Démission. Mais regardez plus attentivement et vous risquez de redéfinir le tsunami d’allées et venues d’emplois comme une expression plutôt qu’un Grand Réveil. Il est bien connu que l’engagement des employés et la confiance dans la direction ont pris du retard pendant un certain temps. Récent Gallup les rapports montrent comment la satisfaction des employés envers les employeurs a chuté pendant la pandémie ; moins d’employés se sentent impliqués et enthousiastes à l’égard de leur lieu de travail, et davantage se sentent insatisfaits parce que leurs besoins en milieu de travail ne sont pas satisfaits. Des moments déplorables comme le Le PDG licencie 900 employés hypothécaires par Zoom sur Better.com n’aide pas. Rien qu’en mars dernier, 4,5 millions d’employés américains supplémentaires ont quitté leur emploi.
Des recherches récentes montrent que plus de 80 % des employés à temps plein envisageraient activement une carrière d’indépendant, mais pour trois raisons. Premièrement, la crainte d’une baisse des revenus ou de la volatilité des revenus. Deuxièmement, il y a la perte d’avantages attrayants pour les employeurs. Troisièmement, vous vous inquiétez de la solitude.
Les concerts parallèles changent la façon dont les employés perçoivent leurs options de carrière. Les concerts parallèles offrent une dose de confiance et de compétence, aidant les professionnels à découvrir ce qu’ils sont capables de faire et à apprendre qu’ils peuvent le faire par eux-mêmes en tant que solopreneurs. N’oubliez pas qu’un concert parallèle n’est qu’une autre version d’une petite entreprise. Ces professionnels apprennent à créer des plans d’affaires, à attirer et à servir des clients, à gérer leurs finances et à prioriser leur temps comme ils le feraient en dirigeant n’importe quelle entreprise.
Pensez à ces personnes, une population estimée aux États-Unis de plus de 45 millions de professionnels, comme freelance léger. Elles sont choisir emploi à temps plein, mais attend et insiste de plus en plus sur une expérience de travail qui intègre plus pleinement les avantages d’une carrière indépendante à temps plein. Et un nombre croissant de ces personnes sont désireuses et capables de passer à une nouvelle organisation si leurs attentes ne sont pas substantiellement satisfaites.
Les employés indépendants légers sont à l’écoute de la vie indépendante grâce à leur concert parallèle. Ils restent en contact avec d’autres freelances via les plateformes qu’ils ont rejointes et savent, grâce à des sondages très médiatisés, qu’une majorité de freelances à temps plein sont plus satisfaits, gagnent autant ou plus de revenus qu’en tant qu’employés et bénéficient d’une plus grande flexibilité. et l’équilibre travail-vie personnelle.
Quel changement dans le calcul de puissance cela a généré ! Au fur et à mesure que les employés indépendants ont clairement exprimé leurs attentes, nous voyons des entreprises répondre. Par exemple, Airbnb a annoncé que l’entreprise deviendrait entièrement distante. Microsoft permet aux employés de travailler à domicile la moitié du temps. Il en va de même pour l’État du Massachusetts.
Cela soulève la question évidente : comment les entreprises retiennent-elles leurs employés indépendants et les maintiennent-elles engagées ? Rechercher indique qu’elle se résume à trois principes fondamentaux :
- Autonomie. Les employés indépendants légers, en particulier mais pas seulement les milléniaux et la génération Z, veulent plus de flexibilité, de choix et de liberté dans la définition de leurs horaires et de leur lieu de travail. La plupart souhaitent travailler à distance la plupart du temps. Mais c’est plus que l’horaire et l’emplacement. Comme l’a dit un employé indépendant léger dans un récent NY Times article, « Avant la pandémie, les employeurs pensaient que les employés étaient remplaçables. Maintenant, j’ai l’impression que ça a en quelque sorte inversé les rôles. Les employés ont beaucoup de pouvoir. Et les employeurs doivent être en mesure de montrer aux employés qu’ils se soucient d’eux et les apprécient.
- Agence. Les employés indépendants veulent un travail significatif. Ils veulent travailler sur des projets importants, offrir de réels avantages, bâtir leur curriculum vitae et évoluer professionnellement. N’oubliez pas que l’employé type est rester moins de deux ans chez un employeur donné, et susceptible de partir plus tôt s’il n’est pas satisfait. Ils savent qu’il est important pour eux d’être prêts pour l’avenir, et que l’apprentissage et le développement continus au travail sont essentiels. ils connaissent l’importance d’acquérir une expertise et de suivre les innovations technologiques et les changements commerciaux. De plus, ils s’attendent à être récompensés et promus en fonction de leur contribution. Pas demain, aujourd’hui.
- Affiliation. Le sentiment de faire partie de l’équipe ou de la communauté de travail est important pour les employés indépendants légers. La pandémie a été une période de solitude pour tant de jeunes professionnels. Alors que des arrangements de travail hybrides sont attendus – la plupart des professionnels disent qu’ils veulent la possibilité de travailler à distance – des rencontres régulières qui rassemblent l’équipe et aident les employés à sentir qu’ils font partie de l’entreprise sont des éléments essentiels pour garantir l’engagement des employés. Mais l’affiliation a une seconde dimension : la fierté de son travail. Les employés veulent faire partie d’une organisation qui compte pour eux. Regarde juste le impact sur les employés de l’acquisition de Twitter par Musk.
Il est juste de dire que nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements de la réinvention du travail, de la carrière et du lieu de travail. Les employés et les employeurs commencent à repenser la façon dont le travail est organisé, où il est accompli et ce qui est essentiel pour gagner l’engagement et la loyauté de la prochaine génération de professionnels.
Sans aucun doute, les organisations futures seront différentes de ce que nous avons connu dans le passé. De plus en plus d’organisations dans le monde dépendront d’une main-d’œuvre mixte et flexible, incorporant un mélange dynamique de capacités fournies par des rôles d’employés traditionnels, mais aussi des talents agiles introduits dans l’organisation sur la base d’un projet, et des technologies qui connectent les acteurs distribués où ils le souhaitent. vivre. De plus en plus, les organisations auront accès à une expertise fractionnée dans de nombreux domaines d’expertise, ce qui leur permettra d’attirer des niveaux d’expertise et d’expérience qui ne leur seraient pas disponibles ou inabordables à temps plein.
À mesure que les organisations évoluent, nous verrons probablement de plus en plus de professionnels passer à des postes indépendants à temps plein. Un moteur sera presque certainement l’offre future de plateformes de talents. Les places de marché commencent à répondre aux préoccupations des indépendants concernant les revenus, les avantages et la solitude qui dissuadent les employés indépendants de devenir des indépendants à temps plein. Par exemple, de plus en plus de plateformes offrent une version de lissage des revenus et commenceront inévitablement à offrir des engagements de revenu de base à leurs meilleurs pigistes, tout en aidant les pigistes à saisir les opportunités de revenus adjacentes comme les cours en ligne, les réseaux d’experts et les newsletters. De plus en plus de plateformes offrent un accès aux avantages des services financiers par le biais de partenaires bancaires de l’écosystème. Et les avantages s’étendent au-delà des services financiers, ajoutant des investissements à mesure que Toptal.com et Indielist.ie ont fait dans la formation technique et professionnelle, même l’accès aux entraîneurs. Quant à la solitude, les marchés reconnaissent qu’ils doivent évoluer de être des entrepôts de talents pour les communautés de talents. Le meilleur, comme Contra.com parrainent des événements virtuels et en personne, des rencontres, organisent des groupes d’intérêt et fournissent un espace de travail partagé afin que les pigistes puissent apprendre, travailler et célébrer ensemble.
Le gros plat à emporter ? Ne prenez pas les employés pour acquis et surtout ne tenez pas pour acquis les employés indépendants légers. Les organisations doivent comprendre les intérêts, les préférences et les besoins de leurs employés indépendants légers et les reconnaître comme une population unique et appréciée qui profite à leurs organisations grâce à leur maturité commerciale. En réalité, certaines organisations ont décidé qu’il y avait suffisamment de valeur là-bas pour formaliser le soutien aux concerts parallèles des employés. Logique!
Vive la révolution!
